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浅议法院社会管理创新

  发布时间:2012-06-20 15:25:59


    平顶山法院网讯  法院社会管理创新,就是遵循司法审判的客观规律,通过对法院的人、财、物、信息、时间等资源进行科学有效的配置而创造高效益,即实现一定时空条件下的公正、高效、文明司法的过程。

    一、法院社会管理创新的理念

    任何管理制度的设计和创新首先必须有系统成熟的理念作为基础。理论准备不足会带来制度的不稳定性,没有相对成熟的理念指导,仅仅靠感性的认识,容易导致管理的盲目性、急功近利、反复无常和资源浪费。

    (一)司法为民的目标管理理念

    维持公众对司法的信赖,是司法一切行为包括法院管理改进与创新行为最终为大众接受并取得良好效果的关键,司法为民应当成为法院管理的根本着眼点。司法所以能够存在,不仅因为它是经由历史证明的现代文明社会解决纠纷、制约权力、维护稳定的最优的制度设计,更重要的是,它具有源自最广大人民的信任、委托和授权的宪法基础。在中国,司法机关和审判人员时刻不应忘记自身是人民代表选举和产生的结果。司法不为民,一旦让人民觉得隔离与疏远,或者有沦为行政的附庸甚至有钱人的游戏的趋向,就不会再具有生命力,任何加强内部管理的行为将失去历史评价的最终意义,任何改革与改良的管理措施也将难以最终获得成功。

    (二)开放谦和的学习型管理理念

    一个科学先进的组织,必须是一个开放谦和、博采众长、永不止步的组织。无论一个组织的管理多么成功,总有需要改进的地方,这就需要不断学习,树立学习型的管理理念。就法院管理学习型理念而言,不仅指法院要多在系统内交流学习,也包括法院应向法院系统以外的单位、部门借鉴取经;不仅指法院要多学习和应用现代管理科学的先进理论,也包括要认真吸取和借鉴当今社会学、经济学、系统科学、信息科学甚至心理科学等学科的最新成果。

    (三)以人为本的综合管理理念

    就中国法院目前来看,对多数干警而言,法院工作还是其谋生和满足其他各种需要的主要手段,他们共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。多数人对法院组织任务及其管理方式的最初态度,还是从能否满足自己需要的角度作出反应的。所以,在法院管理中倡导以人为本的综合管理理念就极其重要,在尊重人的基础上,对不同的人员采取不同的有针对性的管理办法,对看重经济利益的人可以偏重从经济上奖惩来管理,对看重人际交往、社会评价的人可以偏重从荣誉等精神利益的褒贬来管理,而对注重自我实现的高层次人才可以偏重从授权、晋升、肯定和发表其成果的角度来管理。

    (四)以系统论为基础的整合管理理念

    整合管理理念首先要求一个组织必须强调整体利益,必须有强有力的领导核心。个人目标必须与组织目标相重合,个人利益必须以服从组织利益为前提。一切教育和培训必须有明确的计划和目标,必须围绕所追求的法院核心目标和核心文化进行,不能朝令夕改,虎头蛇尾。通过不断强化的长期的培训和教育,使法院干警形成自觉的意识和行为,形成一种“法院精神”。

    (五)以控制论、信息论为基础的过程管理理念

    在法院管理中,我们可以看到审判流程控制、审判质量评查控制、司法成本与财务控制、人员考核控制等多个实际已经运行着的过程的控制与管理。如何既借助现代信息技术,又建立一支具有正义感和责任感的精干可靠的队伍,使信息准确及时地反馈给决策领导,是法院过程管理与控制的核心。

    (六)以心理学、新制度为基础的文化管理理念

    所谓文化管理理念,就是注重干警的情绪智力的作用、注重使用非正式制度来管理,实质上也就是法治、德治并重的管理理念。树立文化管理理念,就是要有意识地提高法院干警、尤其是骨干队伍的情绪智力水平,就是要让法院干警具有较高层次的群体认同感、精神归属感,不仅通过训练和引导,提高他们的情绪智力水平,而且使他们在业余时间有更好的寄托和排遗,远离低级庸俗的趣味,为本职工作积聚更多的精力、干劲和智慧。

    二、法院社会管理创新的培训策略

    对法院的目标、结构、职能、人员、案件、财物等进行了有效整合后,队伍的素质和作风就成为关键。要想解决干警的能力提升和队伍的作风转变问题,必须贯彻有效的培训策略,因为“一个组织不培训,就不可能有实质性改变”。从管理角度讲,我们通过培训不仅要提高每个人的知识和技能,更重要的是要保证法院干部和整个组织在统一的目标下按照统一的方法协同一致,从而最大限度地提高组织效率,而不仅仅是个人的效率。

    (一)培训的目的和作用

    1、更新知识、提升能力。近年来中国的法律、法规、司法解释大量更替,怎样保证法官在繁重的办案任务之下学习领会其法律精神并及时准确地运用于审判实践?无疑,背几部法就可以办一辈子案子的情况已经成为历史,立法的“爆炸”使得每一个法官面临着终身学习的压力。人民法院教育培训工作的战略重点要实现新的转变,即从由学历教育为主向岗位培训为主转变,从应急性、临时性的法官培训为主向系统化、规范化的法官培训为主转变,从普及性培训为主向职业化、精英化培训为主转变。法官的知识更新、能力提升后,就能够弥补立法的不足,使人民法院能够从容地应对社会矛盾和案件纠纷。

    2、更新理念、凝聚队伍。定期培训、定期“灌输”新的司法理念,既可以使干警达到理念的一致、同质化,而且长期下去,可以使理念转变为自觉的行为,在实践中具有统一的执法尺度。更重要的是,培训不仅能提高人员的素质和能力,也为他们的未来发展和职务、职称序列的晋升提供了美好的前景和可能,从而可以增强他们在职业方面的安全感和对组织的忠诚度,促进队伍的稳定。

    3、改变态度、转变作风。通过对全体干警、特别是新聘人员的培训,可使他们逐步了解法院的组织文化,接受法院特有和应有的价值观念,了解法院在一定时期内的决策计划、整合策略和各方面信息情况,从而认同法院的统一目标和追求,并按照组织规定和认可的行动准则来工作。法院培训工作的一个核心任务,就是要增进法院干警的职业道德,转变干警的工作作风,从而提高战斗力,体现出培训和管理的效益。

    (二)培训的原则

    1、周期和定期原则。培训工作,有一个“蜜月效应”,即培训的效果一般只持续不到一年,然后人们又回到原来的状态,如何让人们的思想和能力有长久的提高是培训中的世界性难题。目前看比较有效的办法,就是实行培训的周期和定期原则,每年培训一次,在工作任务较少的时间内进行,时间2-3周左右,因为时间太短会达不到培训的效果,而时间太长又会影响法院正常的工作。

    2、专业知识技能培训与组织文化培训兼顾原则。培训的最大价值在哪里?是提高干警素质,是改善思维观念,还是提高团队士气?实际上培训最大的价值在于推动一个组织在共同的目标之下形成协同一致的良好的组织习惯。因为,专业知识的更新和相关能力的提高更重要的还是法院干警要注意在平时学习和积累。

    3、全员培训与重点提高相结合原则。我们既要有计划、有步骤地对全体人员进行培训,又要对法院的骨干队伍、后备干部、中上层管理人员进行重点培训,形成专家型法官和高水平管理队伍的梯队没有重点、没有梯队,就会青黄不接、难以为继。

    4、严格考核和择优奖励原则。要保证和提高培训质量,就必须遵守这一原则。每次培训必须保持一定比例的不及格者,这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者,可参加下次的培训,并拿到证书。证书不一定要权威机构的,法院内部的也可以,但我们要尽量将这个证书变得权威些,变得更加有用一些,与人事考核、法院晋升联系起来。

    (三)培训的方法

    1、专题研讨会与案例研究。通过举办司法适用专题研讨会,可以为受训者提供与上层主管人员或专家一道讨论各种重大问题的机会,从而学习他们的经验和知识。同时,受训者也可由此学习和了解利用集体智慧来解决各种问题的方法。就法院而言,还应当多进行重大、疑难、复杂案件的研讨会,既可以群策群力、集中众人的智慧,使司法尺度更加统一,还可以通过“高手”之间的过招,带动一大批人的成长,并在其中发现优秀的可造之才。

    2、参观、交流、考察。榜样的力量是无穷的,通过参观、考察活动,尤其是对先进法院的参观、学习,与先进人物进行交流,可以获得较大和较快的提高。法院之间加强交流,让先进的经验及时得到传播和借鉴,可以免去许多无谓的探索和重复的劳动。一个法院的视野、智慧和能力是有限的,有时我们必须学会从另一个角度考虑问题,所以参观、交流、考察是必要的。而且,参观、交流、考察这种培训方式具有其独特的生动性、新颖性,为广大培训者喜闻乐行。

    3、合理的职务轮换。合理的职务轮换就是让受训者在不同的部门或不同的岗位上轮流工作。这种方法不仅可以丰富受训人的专业知识、职业技能和管理能力,了解法院工作的全貌,而且可以培养他们的协作精神和系统观念,使他们明确法院各个部门在整体运行和发展中的作用,从而在解决具体问题时,能自觉地从法院全局的角度出发,处理好局部与整体的关系。此外,这种方法还能密切法院干部和群众的关系,从而为其开展管理工作打下良好基础。

    三、法院社会管理创新的激励策略

    管理创新的核心是激励,激励的实质就是调动人的积极性。管理学激励理论中有一种公平理论也称社会比较理论认为:每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获报酬相比的收支比率,同其他人在这方面的收支比率作社会比较,又同自己过去在这方面的收支比率作历史比较。如果这种比较表明收支比率相等,即上述等式成立,他便会感到自己受到了公平的待遇,因而心情舒畅,努力工作。心理学也认为,不公平会使人们的心理产生紧张和不安状态,因而影响人们的行为动机,导致工作积极性和工作效率的降低,旷工率、离职率随之上升。因此,法院的管理者应当在职位的设定、人员的晋升、工作任务的分配、工作成绩的评价以及工资和奖金的评定等管理工作中,力求公平合理,以保护和调动广大干警的积极性。

    (一)关于法院中层干部的激励策略

    对于中层来说,受职数限制等原因,继续升迁往往比较困难,因此容易上下受气、有苦无处诉。如果对他们的激励不到位,中层干部的积极性调动不起来,他们就不可能有积极性去激励下属,这就是法院管理上下脱节,也是法院决策难以真正执行和落实的症结所在。

    1、创造公平竞争和公正评价干部的环境

    为中层干部提供一个公平竞争的机会和公正评价的氛围是有效激励中层的前提。分配机制要产生激励效果,要保护评价机制相对公平合理,否则拉开档次的分配机制将产生更多的混乱和更大的负面效果。所有下级干部都是上级职位的潜在接班人,能否及时晋升,应当完全以各人的品质、业绩、能力和适应性为决定因素。

    2、试行中层干部任期制

    中层干部,尤其是中层副职和准备新任命的中层干部,完全可以实行任期制。任期制使用中层干部,不仅可以废除干部任期终身制、有利于调动中层干部工作的积极性,增进组织的活力,解决干部能上亦能下的问题,而且,也是法治社会干部管理模式发展的必然趋势。

    3、定期进行合理的职务轮换

    长期固定从事某一工作的人,不论他原来多么富有创造性,都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事,这种现象称为疲钝倾向。疲钝倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌,在法院内部通过定期进行合理的职务轮换,可以使中层干部保持对工作的敏感和创造性,是克服疲钝倾向的有效措施。而且,法院中层干部要升迁到高层管理岗位,应当具有对法院业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。

    4、重视精神激励

    为了充分调动中层干部的积极性,物质激励是必不可少的,在中层领导和下属之间可以通过工资、奖金、福利等拉开适当的差距,但是,这种差距的作用是有限的,因为受到法院整体财政体制的限制,此外,过大的差距还容易影响基层队伍的积极性。所以,我们应当更加重视精神激励的作用。

    (二)关于法院基层干警的激励策略

    管理的本质是处理人际关系,其核心是激励下属。激励是一种精神力量或状态,具有加强、激发和推动的作用,并且指导和引导行为指向目标。激励机制是人民法院将其决策和目标转化为具体事实的手段。人的需求是其积极性产生的心理基础。要了解人们心理活动的规律和过程,使采取的激励形式更有针对性,更具有成效。广大的一线基层干部能否得到有效激励,直接决定了法院队伍的整体面貌和工作表现,也直接决定了法院管理目标能否最终实现和多大程度上实现。

    1、兴趣激励策略。法院管理者必须为干警寻求工作的内在意义,也就是要为法院干警展现工作的意义和价值。干警体会到工作的内在价值与意义,才会真正为了这份工作而积极努力,发挥自己的最大力量。事实上,一个人是否活得充实,有积极的生活态度,一份适合他的工作是非常重要的。法院管理者必须善于识人、用人,将人安排在最能发挥其作用的位置。具体而言,首先,法院管理者要为干警定出明确的工作目标和工作要求,要让干警明白他所做的工作在法院工作中的重要性、所负有的重要使命。在工作进行中除了给出必要的规范和限定以外,要鼓励干警发挥其自身的聪明才智,鼓励其超越前任,而当干警按时按质完成或高标准完成任务以后,要及时予以肯定和褒奖。在干警多次完成同类事项、具有一定的经验以后,一定要鼓励和支持干警就其本职工作出总结,形成书面成果。

    2、晋升激励策略。除了现有的传统的晋升制度以外,还可以创设一种“内部招聘”的制度,即,法院定期(每半年或一年)发布一次内部公告,刊登法院各部门空缺的科组长和中层副职干部的“内部招聘广告”,干警可以自由地前去应聘,他们的上司无权阻止;对于优秀的人才,经考试、考核、考察后果断予以有任期的任用,当无合适人选时,可以继续空缺该职位。这种“内部招聘”的制度不仅消除任意提拔干部的独断性之嫌,具有制度性和规范性,而且比需要等候较长时间的批量式选拔干部的传统做法更加灵活有效,更加有利于人才的快速培养和成长,给他们提供一个用武之地,从而避免人才浪费,极大地提高基层干警的积极性。

    3、成就激励策略。虽然暂时没有晋升的机会或者晋升中暂时失败,但当干警看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或表彰时,其士气与绩效也会有明显的改善。有了成就和成果肯定,就可以激发干警的献身精神,同时也可以树立一个标杆,给其他人才一个同样的期望。比如,我们可以定期搞业务大比武,并对其中的业务尖子给予全院甚至全系统的表扬、奖励;我们可以为干警发表其研究成果提供媒体和发表阵地,对在一定级别刊物和层次发表成果或获奖、为法院争得荣誉的干警给予特别奖励,甚至可以由院长在其成果上作出批示使广为周知,予以肯定。成就激励不一定要完全是业务方面的,对于拾金不昧、见义勇为、正直拒腐、一心为公、勤俭节约的好人好事,也应当大力褒扬和奖励。甚至,对在英语、计算机和文体方面有特长,且热心利用专长为法院服务、做出贡献的同志,也应当予以肯定。从而在人民法院形成各有所长、各尽所能、各得其所的朝气蓬勃奋发向上的活跃局面。

    对有条件的法院,对综合素质特别优秀、对法院贡献很大的干警,还可以设立“院长特别奖”,即每年选出6名法院干警,在年底召开表彰大会,予以特别奖励,不仅授予“院长特别奖”证书,而且每人给予相当数量的金钱奖励,并在有关媒体上予以公开报道。此举不仅可以充分显示出法院对人才的重视,在社会上可树立法院重视人才、法官形象得到不断改善的正面形象,更重要的是,此举可以有效地增强以院长为核心的法院的凝聚力和调控力,为提拔优秀人才也提供了有力的铺垫。

文章出处:平顶山法院网    



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